目录

　　第一部分 什么是股权激励机制

　　第二部分 股票期权

　　一﹑股票期权概述

　　二﹑国外股票期权的类型

　　三﹑国外股票期权的发展

　　四﹑香港创业板企业与股票期权制度有关规定

　　五﹑我国关于股票期权的政策法规

　　六﹑案例 - 兰州三毛实业股份有限公司股票增值权计划

　　第三部分 员工持股计划

　　一﹑员工持股计划的发展历程

　　二﹑员工持股计划的特点和种类

　　三﹑西方发达国家所采用的员工持股计划

　　四﹑我国关于员工持股计划的政策法规

　　五﹑案例 - 华远公司职工持股方案

　　第四部分 管理层收购 MBO

“ 中国十亿人正在等待激励 “

—— 《以中国为说明激励方式对生产力的影响》

　　第一部分 什么是股权激励机制

　　股权激励 —— 是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

　　通常情况下，股权激励包括股票期权 (Stock Options) ﹑员工持股计划 (Employee Stock Owner Plans, 简称 ESOP) 和管理层收购 (Management Buyout, 简称 MBO) 。

　　本文我们主要对股票期权和员工持股计划进行论述，有关管理层收购的内容详文见鑫牛投资 2002 年 11 月专题材料。

　　第二部分 股票期权

　　一﹑股票期权概述

( 一 ) 概念

1 、经济属性

　　期权 (Option) 又称买卖权，是一种标准化的衍生性契约，赋予持有人在未来的一定时间内，或未来某一特定的日期，以一定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物，但不负有必须购买或出售的义务。当期权赋予持有人有权购买一定数量标的物，该期权为买入期权 (Call Option) ，反之为卖出期权 (Put Option) 。

　　股票期权 (Stock Option) 是以股票为标的物的期权和约。作为一种激励工具而非交易品种，股票期权是一种买入期权，指公司给予被授予人在未来某一特定时期内以合同规定的价格购买一定数量本公司股票 ( 或股份 ) 的选择权，其中合同规定的价格称之为行权价格 (Exercise Price), 依此期权计划购买本公司股份的过程称为行权 (Exercise) 。

　　值得强调的是股票期权是一种权利而不是一种义务，持有人可以依照事先确定的条件，有偿无障碍地获得公司发行的股票。这是一种权利，持有人既可以放弃在未来获得股票的权利行权，也可以实施此项权利，在符合期权契约的条件下，公司以及他任何机构和个人均无权对抗持权人的行为选择。

2 、法律属性

　　期权股份 ( 期权持有人依照公司期权计划获得的股份 ) 是公司股本的组成部分，但又与普通股有所不同，主要体现在流通性的限制方面。期权制度的根本目的是高管人员的利益与公司利益结为一体，使高管人员尽力提升公司经营绩效并以此增加个人财富，市价收入并非公司期权制追逐的直接目标。否则，管理人员就会舍本求末，一味追逐股票市价，利用市场机会进行过早的套现，获得非正常高额收入。

　　股票期权为获授人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获授人不得以任何形式出售﹑交换﹑记账﹑抵押﹑偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。如美国《国内税务法规》规定，唯一的转让渠道是在遗嘱里注明某人对股票期权有继承权；除个人死亡﹑完全丧失行为能力等情况，经理人的家属或朋友都无权代替他本人行权；其配偶在某些特定情况对其股票期权享有夫妻共同财产权 (Community Property Rights) 。

3 、实施目的

　　公司实施股票期权的目的是建立一种长期激励机制，通过向公司内部有关资格人士提供获得个人利益和增加个人资产的机会，从而确保他们勤勉尽职地为公司的长期发展服务，降低代理成本，增加凝聚力，更好的引进和留住所需人才，最终保证公司的可持续发展。

( 二 ) 股票期权制度的特殊性

1 、权利主体的特殊性

　　期权利益享有者只能是公司内部人员，一般情况下仅局限于经营管理层﹑技术研发人员和有特殊贡献的一般职员，公司董事会﹑监事会的成员及普通员工不在授予范围。

2 、权利客体的特殊性

(1) 形式上看：期权的获取基于个人贡献和公司价值增长。

(2) 内容上看：期权本身除了依据契约规定认购公司股份的权利外，没有任何权利，只有行权后变成股份了，才能拥有相应的权利，但在流通性上有一定的约束。依据期权方案获得的股票什么时候可以流通则要根据期权契约中的有关规定。

3 、实施主体的特殊性

　　股票期权制度的根本目的就是在信息不对称与契约成本客观存在的条件下，通过股权激励的方式解决代理成本问题。既然如此，那么从理论上讲，任何企业，只要存在委托代理问题，都可引进期权制度。如果股东决定实施期权方案就意味着公司股东愿意将公司经营的一部分风险和收益转移给期权持有人，以期把剩余做大，获得最大的投资收益。

二﹑国外股票期权的类型

( 一 ) 激励性股票期权 (Insensitive Stock Options)

　　激励性股票期权属于一种可享用税收优惠的股票期权工具。激励性股票期权的授予价格一般等于或大于授予日股票市场价格。美国 <1950 年税法 > 规定，凡期权授予价格等于或大于授予日股票市场价格的 95% 时，员工购买的期权或以后转售股票所产生的收益皆归入资本利得，并按相应的资本利得税率征税。当时，美国的资本利得税税率是固定的 28% ，而一般收入所得税实行超额累进税率。由于这一税率的差额，使得激励性股票期权一经推出便大受欢迎。

( 二 ) 非法定股票期权 (Nonqualified Stock Options)

　　当某种原因不能满足有关法规对激励性股票期权的要求时，股票期权就为非法定股票期权，可以立即或在某一时间段之后，或在某一事件发生时行权。

( 三 ) 其他类型

1 、股票增值权 (Stock Appreciation Rights, 简称 SARs)

　　这种工具主要是针对美国 1934 年证券交易法第 16 部分有关 “ 内部交易 ” 的规定而产生的。该条款规定：公司管理人员 (Officer) 和外部董事 (Outside Directors) ，即所谓的内部人员在购买或出售本公司股票 6 个月内不得出售或购回。股票增值权的一般形式是 —— 公司允许员工以现金形式获取期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权。

2 、股票赠予 ( Stock Grants, 简称 SG)

　　这种工具通常在一些特殊情况下，如公司创建或公司要改变业务时才使用。使用这种工具时，公司授员工的期权不仅是无条件或无限制的，而且是免费的。由于公司在创建时或业务转向时，公司的股票股价都比较低，因此对公司来说，这种工具相对比较廉价。

3 、绩效股 (Performance Share, 简称 PS)

　　绩效股是在股票赠予的基础上进行的改进。使用这种工具时，为了获得一定数额的免费股票，员工不仅要在公司工作满一段时间，而且在期满后，公司的某个或数个业绩指标 ( 可以预先指定 ) ，如平均每股收益 (EPS) 增长也必须达到一定比例。

4 、绩效单位 (Performance Units, 简称 PU)

　　绩效单位实际上是一种承诺。它通常事先设定某一个或数个绩效指标，规定在一个较长的时期 ( 绩效期 ) 内，如果员工能使这些绩效指标呈一定比例增长，则绩效期满，员工可获得一定数额的现金。

5 、虚拟股票 (Phanom Stock Plan)

　　这一方式的主要内容是：公司授予员工一定数量的虚拟股票，对于这些股票，员工没有所有权，但能与普通股股东一样享有股价增值带来的收益和分享股利的权利。其中，股价增值收益的获得基本与股票增值权方式相同，而未兑现的虚拟股票部分，可参与股利的分配。因此，对员工来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。

6 、互换期权 (Swapping Options)

　　互换期权是在公司股价下落条件下，为了保证股票期权预期目标的实现，避免员工的利益损失而采取的一种调整行权价格的方式。采用股票期权的主要目的有二：激励员工和留住人才。

　　为了达到第一个目的，在股价因非营业因素下落且持久低迷时，许多公司采用了 “ 互换期权 ” 。例如，当股票市价从 50 元 / 股下落到 25 元 / 股时，公司就收回已发行的旧期权而代之以新期权，新期权的授予价格为 25 元 / 股。在这种 “ 互换期权 ” 安排下，当股票市价下跌时，其他股东遭受损失，而员工却能避免损失。

　　为了达到第二个目的，许多公司对股票期权附加限制条件。一般的做法是，在期权持续期为 10 年的条件下，规定在期权授予后 1 年之内，员工不得行使该期权，第 2-4 年间，员工可以部分行使期权。这样，如果员工在限制期内离开公司，就将丧失剩余的期权。这一方法，又称为 “ 金手铐 ”( Gold Handcuffs) 。

　　三﹑国外股票期权的发展

( 一 ) 世界各国股票期权制度发展

　　随着股票期权制度在美国的不断普及和发展，世界上许多国家开始不断的研究和引进这种先进的激励机制，尽管发展层次不同，但总的趋势是各国政府都在积极地改善相关环境，指定优惠政策，推动股票期权制度的发展。

( 二 ) 西方发达国家股票期权计划的一般操作模式

1 、公司成立董事会领导下的股票期权计划委员会或新酬委员会负责股票期权的全面实施。

2 、根据公司扩股计划，经股东大会审批，在公司历次增资扩股时预留一部分普通股份作为公司股票期权备用股份，基本保证每年可用于公司股票期权计划的比例为公司全部普通股 0.5% - 1% ，经公司管理层研讨与推荐，报经公司期权计划委员会或薪酬委员会，每年核定执行一次授予与奖励方案。

3 、股票期权的执行价格的确定，以公司与员工或员工签订股票期权合同当天的前一个月的股票平均市价或前 5 天交易日的平均市价中的较低价格为基准。

4 、股票期权的执行期限通常为期权协议书签订 1 年后可执行 25% ，以后每过 1 年，可执行额增加 25% ，即期权协议书签订 4 年后，股票期权方可全部执行。

5 、期权的有效期为期权协议书签订后的 10 年以内或员工离职之前。

6 、公司配股或分割股份时，期权按同比例增加。股票期权合同中应列明，当员工或员工违犯法律﹑法规或公司规章制度达到某种程度时，公司有权收回其股票期权中的未执行部分。

　　四﹑香港创业板企业与股票期权制度有关规定

1 、股票期权计划的批准机关。上市公司及其附属公司的股票期权计划需要经过股东大会审议通过，并向股东呈送股票期权计划概要。关于该计划的任何有利参与人的修改均须获得股东大会的批准。

2 、交易所的作用。香港联交所要求拟上市公司在申请上市前遵守其上市规则第二十三章的规定制定或修改股票期权计划，并提交该计划的详细材料与股东决议；上市后如该计划的条款与条件有重大修改的须获得交易所的批准；另外，在授予期权﹑注销或重新发出期权等事件发生时须通知交易所。

3 、股票期权计划的组织与实施。股票期权计划必须由包括独立非执行董事在内的委员会负责指定﹑实施和管理，如上市发行人的控股公司也在主板和创业板上市，则委员会成员须同时包括该控股公司的独立非执行董事。

4 、股票期权计划的有效期。股票期权计划的有效期不得超过十年，但是按照计划有关条款在该有效期授予而在有效期后行权的可以不受该期限限制。

5 、股票期权的规模限制。包括两个层次的限制，第一个层次的限制是在指定的连接十年期间内，股票期权计划所涉及的股份总数累计不得超过总股本的 10% ， ( 后调整为 30%) ，第二个层次的限制是每名参与人可获得的股票期权数量不得超过该计划总数的 25% 。

6 、股票期权计划的使用对象。参与人必须是上市公司或其附属公司的全职员工。

7 、股票期权的财务资助。股票期权的获授人在行权时可以向公司申请贷款认购，但是贷款的期限自期权授予日起不得超过 10 年。

8 、股票期权的行权价。行权价为下列两者中较高者，一是该公司股票在期权授予日的收市价，二是该公司股票在期权授予日前五个营业日的平均收市价。

9 、关于等待期与行权期限。无等待期，行权期限为 3 年以上 10 年以下。

10 、期权授予的窗口期。在上市公司任何可能会影响股价的敏感事件作出决定和公布之前不得授予期权，特别是在初次公布年度报告和中期报告前一个月内不得授予期权，直至该报告公布后方可实施。另外在向创业板提交上市申请前六个月内不得授予期权。

11 、计划实施的信息披露。上市公司公开招股时必须在其招股说明书中详细披露有关该计划的情况；上市公司须在年度报告中详细披露所有当年的期权计划执行情况，包括期权的授予﹑行权﹑注销﹑失效等，并特别强调参与计划的董事详细情况。

　　五﹑我国关于股票期权的政策法规

　　目前我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》 (InternalRevenueCode,IRC) 的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上处于真空状态。

　　值得庆幸的是，我国上市公司普遍存在的经理层报酬偏低 , 激励机制缺位等问题已经引起广泛关注。

? 十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决定》充分肯定了经营者 " 持有股权 " 的激励方式；

? 十六大报告更是明确提出 “ 要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则 ” ；

? 2003 年1 月10 日 ，中国证监会规划发展委员会办公室主任李青原在" 博鳌二十一世纪经济论坛 " 上称，中国证监会将继续关注股权激励机制的进一步发展状况，并将适时采取积极措施以推进激励机制的改革，提高我国上市公司质量。目前 , 证监会上市公司监管部正在草拟《上市公司股权激励规范意见》，以期规范上市公司股权激励机制。

　　欣喜的同时，我们也应当充分意识到目前在国内实施股票期权制度的各种法律障碍：

1 、 1998 年 12 月中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。显然，如果内部员工行使期权后得到的只能是无法上市流通的股份，一方面员工不能获得变现收入，而且也加大了行权所需要的现金支付难度。这无疑降低了期权的激励作用和实施难度。

2 、我国公司注册时要求公司的注册资本和实收资本一致，企业无法预留一部分股权。同时根据《公司法》的有关规定，在公司不得回购本公司发行在外的股份，而新股增发条件又较为严格，因而造成期权行使所需股份来源渠道的不畅通。

3 、缺乏税收支持。在一些发达的市场经济国家，政府对利润分享制计划都有税收优惠，尤其股票期权计划。例如在美国，根据《国内税务法则》公司赠予期权获授人股票期权时，公司和个人都不需要付税，对激励性股票期权收益中符合规定的部分，可以作为资本利得应税。同时可以从公司所得税税基中扣除，如果期权获授人出售股票时距赠予日已经两年，同时距行权日已有一年，则所得应按长期资本利得应税。而我国目前的税收政策尚不明确，对个人收入而言，只有个人所得税一种税种来调节。 “ 个人所得税 ” 规定，对通过执行购股权和转让所获股票而事先的收入，都要征税，税收多少按实现的多少套用规定税率依法计算，在累进税率制度下，如果一次实现收入过高时，税率也相应提高，股票期权的激励作用就会弱化，甚至消失。

　　尽管如此，国内企业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷。相信随着开放和统一进程的加快，随着《规范意见的出台》，股票期权将会受到越来越多的企业家和职业经理人的青睐。

　　六﹑案例 - 兰州三毛实业股份有限公司股票增值权计划

　　公司背景

　　公司是经甘肃省人民政府甘政发 [1997] 39 号文件正式批准，于 1997 年 4 月设立。公司独家发起人兰州三毛纺织 ( 集团 ) 有限责任公司 1995 年 8 月组建，其前身原兰州第三毛纺织厂，始建于 1972 年 . 公司经营范围为纺织品﹑服装的研究开发﹑生产﹑批发和零售，电子计算机技术开发，咨询服务 ( 不含中介服务 ) ，纺织原辅料，华工产品﹑纺织机械及配件的批发零售。

　　方案主要内容

2000 年 1 月 19 日 ，兰州三毛实业股份有限公司 (0779) 董事会通过决议，决定在公司建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。该方案的要点：

1 、股票增值权获取

　　董事通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的净资产的增值价差。股票增值权不是真正意义上的股票，没有所用权﹑表决权﹑配股权。

2 、赠予数量

　　董事及董事长人均 10 万 –20 万股。

3 、行权方式及行权时间

　　年度末在当年赠予数量范围内，按年末每股净资产值乘以年末本人持有的股票增值权数量，减去年初赠予额，其差额高于年初赠予额的部分，作为股票增值权，第一年兑现 20% ，第二年﹑第三年各兑换 30% ，其余 20% 作为风险抵押金，离职时本人持有的股票增值权数量乘以离职时的每股净资产值计算发放，并按具体考核办法执行。

4 、资金来源

　　所需资金从奖励基金或工资基金中提取或支付。

　　方案评述

1 、使用每股净资产的增加值实施激励，由于不涉及公司股本变动，从而解决了股票期权激励机制中股票来源问题，绕开了目前我国法律﹑政策上的诸多障碍。同时直接拿公司的每股净资产增值来作为激励来源，这种方案无须报财政部﹑证监会等机构的审批，只要经过股东大会通过即可实施。因此具体操作起来方便﹑快捷。

2 、准许董事参与计划。按照国外惯例，因为董事直接拥有公司的股份，所以不参与期权激励计划。而在中国，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而个人并不拥有企业的股份，实质上，仍是作为代理方出现在治理结构中。因此三毛实业方案把董事包含在内，是比较符合中国实际国情的。

3 、减少了公司高级管理人员的短视行为。三毛实业的方案由于分三年来执行，每年只能执行其中的一部分，高级管理人员只有在增加股东财富的前提下才可以获得收益，从而与股东形成了利益共同体。从而驱动高级管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级管理人员双赢的局面。

4 、稳定了优秀的技术骨干人员。股票增值权方案既是一种激励制度，又是一种制约机制。由于分年分批来执行，且最后 20% 要等到员工离职时才予以兑现，这使员工离职的机会成本大大增加，从而在很大程度上起到稳定优秀技术骨干人员的作用。

　　第三部分 员工持股计划

　　一﹑员工持股计划的发展历程

　　18 世界末，美国员工所有制之父， Albert Gallatin 提出民主不应该仅限在政治领域，而且应当扩展到经济生活中。但当时仅仅是一种主张，由于缺乏理论上的阐述和客观上的条件，这一主张并没有得到广泛的认同和实施。

　　20 世纪 20 年代，美国掀起一次员工所有制的运动，被称之为 “ 新资本主义 ” ，公司鼓励员工用自己的继续或奖金购买本公司的股票，其目的是为公司提供新的资本来源和激励员工的劳动积极性。但因为没有理论上的支持和法律上的保障，这次运动没有形成应有的规模。直到 30 年代，美国当时也只有 2.5% 的员工购买了 10 亿美元的公司股票。

　　二战后，路易斯 . 凯尔索提出了较为系统的员工持股思想。由于当时的法律禁止员工借款购股，因此几乎没有公司接受和实践凯尔索的思想。为了验证和实施自己的经济思想，路易斯 . 凯尔索鼓励一家盈利的报纸连锁店的员工从即将退休的老板手中买下企业资产，因为当时缺乏常规的筹措资金手段，员工买下企业的同时也必须承担大量的个人债券。为此，凯尔索以当时存在的公司 “ 员工受益计划 ” 为掩护，通过了各种法律机构，建立了依靠借贷资本使员工买下雇主企业的程序。

1974 年，凯尔索员工持股计划思想引起正在领导制定一部有关退休员工收入法律的美国参议院财经委员会主席拉赛尔 . 朗的极大兴趣。拉赛尔 . 朗最终将员工持股计划的一些内容反映在这部法律的一些条款中，并且在税收﹑融资上都相应增加了一些有利于员工持股计划的内容。这部法律在拉赛尔和其他一些支持员工所有制的人士的共同努力下，最终在国会获得通过，这就是著名的《退休人员收入保障法》。随后美国联邦政府和州政府进一步完善员工持股计划法规，并在税收上给予优惠支持，从而极大地推动了员工持股计划的长足发展。

　　由于员工持股计划在美国的广泛应用和成功，以及凯尔索员工持股计划思想的延伸和传播，西方国家纷纷引进和探讨。 80 年代后， ESOP 发展迅速，据有关资料显示，到 1998 年，全美实施员工持股的企业有 14000 多家，包括 90% 以上的上市公司和排名世界 500 强的大企业；有 3000 多万员工持股，资产总值超过 4000 亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出 30% 左右；利润大约高出 50% ；员工收入高出 25—60% 。

　　目前，员工持股已经成为一种国际趋势。 90 年代末，英国约有 1750 家公司、 200 万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过 50% ；金融业中有的企业已达 90% 以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。

　　二﹑员工持股计划的特点和种类

( 一 ) 员工持股计划的特点：

1 、 ESOP 是一项 “ 特别的 ” 养老金福利计划。其特别之处有三点，一是必须将大部分资金投资于公司的股份上；二是可以借钱购买企业股份；三是税收优惠。在美国一项福利计划必须满足某些规定才能享受税收方面的优惠，员工持股计划可以不受这些规定的限制，而另有税收优惠安排。

2 、 ESOP 属于一种贡献明确的计划。在美国，职工养老金计划可以分为 “ 利益明确的计划 ” 和 “ 贡献明确的计划 ” 。不同种类的计划有相应的税收规则，员工持股计划属于后者。作为一种贡献明确的计划，其要义有三：首先，公司不同意支付职工某些具体的福利。公司对该计划的贡献金被分配到职工的个人帐户上，每个帐户的帐面价值反映出公司 ( 有可能是职工 ) 的贡献金数量﹑帐户上所发生的投资收益或亏损﹑收入以及管理费用。其次，明确的贡献计划都有一个明确的公式，将公司的贡献金分配到职工的个人帐户上。再次，与明确的福利计划所不同的是，贡献计划实行分配的原因可以是除退休以外的其他原因。

3 、公司不承诺定期支付参加者一定数量的福利。与其他贡献计划有所不同的是，员工持股计划必须将其大部分资金用于持有公司股份。该计划的贡献金部分可以或不必根据事先确定的方式提取。但必须要说明贡献金将如何分配给参加者以及福利将如何分配。

4 、 ESOP 可以和其他的职工利益计划结合。

5 、 ESOP 可与员工退休计划紧密结合。

6 、 ESOP 建立在预期劳力的基础上。美国实行 ESOP 的公司，员工购买股票并不是用过去劳动 ( 现金 ) 支付，而是用预期劳动支付。

7 、员工拥有的股份，不是员工主动认购，而是与员工的年薪挂钩进行分配。因为，员工拥有的股份应该与他本人对公司的贡献大小挂钩，而年薪高低则是员工贡献大小的标志。因此，公司管理人员拥有的股份比一般工人高得多。

8 、员工持股要受到为公司今后的服务年限限制。法律规定，员工持股开始的七年内，员工不得提取和转让自己拥有的股份，如果七年内离职，则视同自动放弃本人所拥有的该公司的股份。

9 、注重利益而淡化股权的充分行使。实行员工持股的公司，如果不是员工控股，则员工只在公司重大问题上 ( 如公司的兼并﹑分立和股权的转让等 ) 通过员工持股基金有表决权，而对去公司董事会的选举﹑高级管理人员的聘用等问题，员工一般不参与表决。

( 二 ) 员工持股计划的种类

1 、杠杆型的 ESOP

　　杠杆型的 ESOP 是借债购买公司的股份，不论这笔起始贷款是贷给员工持股计划的还是贷给公司的，这种用于员工持股计划的贷款都是有股份作担保的，通常还有公司的保证。公司每年以现金的形式向员工持股计划交纳贡献金，员工持股计划再用来偿还贷款。贷款还清以后，公司的股份即被分配到每个参加人的个人账户上。

　　杠杆型 ESOP 涉及的四个主体： (1) 员工持股计划信托基金会； (2) 实施 ESOP 的公司； (3) 公司股东； (4) 贷款银行。其中员工持股计划信托基金是一个公司内部专门拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股份。 ( 见图一 )

　　杠杆型 ESOP 的特点： (1) 杠杆的 ESOP 是从公司，或准备出让股权的股东手中，或者由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。在前一种方式下，原有的公司股东可获得现金流量。在后一种方式下，员工持股计划从第三方借钱购买公司新股，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入； (2) 公司贡献给员工持股计划用于归还利息和本金的贡献金在一定限度内是享受减税的 ( 通常为参加计划的员工工资总额的 15%) ； (3) 为鼓励有关机构想员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款； (4) 贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

2 、非杠杆 ( 贷款 ) 型的 ESOP

　　非杠杆型的员工持股计划可以利用公司的贡献金逐步获得公司的股份，也可以通过 “ 立即分配贷款 ” 获得一大块股份。在后一种情况下，公司借债购买公司股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。虽然是用贷款购买公司股份，但是由于员工持股计划本身并没有借债，所以这不能被看作时杠杆型的员工持股计划。

　　非贷款型的 ESOP 的特点： (1) 非贷款型的 ESOP 是一个通过员工自有资金购买公司股票的类型，它通过每年以现金，或分配新股票，或购回公司股票的形式来向信托基金提供资金，从而建立起职工持股。信托基金会使用现金购买雇主的股票，然后信托员把这些股票分配给员工个人。 (2) 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的 15% ，当这种类型的计划于现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的 25% 。

3 、其他类型的 ESOP

　　金钱购股计划

　　股份奖励计划

（资料来源：美国 GAO,” 员工持股计划：为增加持股范围而进行的 ESOP 纳税优惠刺激的受益于成本 “ ，转摘自 J.Fred Weston 等著《兼并﹑重组与公司控制》（中译本），经济科学出版社， 1998 年版，第 324-325 页）

三﹑西方发达国家所采用的员工持股计划

( 一 ) 美国企业的员工持股

　　美国员工持股计划特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动 ( 现金 ) 支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。

　　美国的员工持股计划有两类。一是非杠杆型的员工持股。即由员工以自有资金购买公司股票，由公司定期 ( 通常为 1 年 ) 将新增的股份分给员工，使员工拥有的股份随为企业服务时间的增长而逐年增长。二是杠杆型的员工持股。美国企业大多采用此种形式。它由公司成立员工持股计划信托基金会，基金会由公司以其股票作担保，向银行贷款 ( 贷款期一般为 5--10 年 ) 购买公司雇主的股票和进行股票管理。公司在每年从利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款的同时，由信托基金会按事先确定的比例，逐步将股票转入员工账户。公司一般每年向员工持股的贡献额为员工工资总额的 5—15% 。这种持股方式，不需要员工直接出资购买和承担企业风险。

( 二 ) 日本企业的员工持股

　　日本企业实行员工持股的主要方法是，由员工每月和年终从工资中提取一定比例，由员工持股会集中购买企业股份，计入个人账户；并由员工持股会统一行使员工持股的经济权力。特别是上市公司员工持有的企业股份 95% 的资金是自己出资的，企业给予补助的资金仅占员工持股额的 5% ，员工承担的风险较大。上市公司的分红率约为股票面值的 10—15% ，实际分红率仅股票市值的 0.5—0.7% 。但员工可根据股市市值决定是否出售自己的股票。

( 三 ) 新加坡企业的员工持股

　　新加坡员工持股选择计划由各公众公司 ( 主要是一级上市公司 ) 制定，并报新加坡证券交易所备案后才能实施。法律规定，员工持股选择计划的总数，不得超过公司发行的总股本的 5% ；公司在每一会计年度向员工提供的股份数量不得超过整个计划的 20% ；员工个人所持股份不得超过整个持股计划总数的 25% ，公司及下属公司的高级经营管理人员所持股份不得超过整个持股计划总数的 50% 。员工持股选择计划由没有参加该计划的非执行董事组成的委员会进行管理。

四﹑我国关于员工持股计划的政策法规

　　在我国各地的规定中，对职工持股都给予了不同程度的政策支持。这些优惠主要有：

1 、转让资产的优惠

　　如江苏规定 (1) 以产权受让方式实施职工持股的，职工购股一次性付清款项的可给予不高于 10% 地优惠； (2) 国有企业以全额置换方式将产权出售给企业多数职工 (60% 以上 ) 改制为股份有限公司﹑有限责任公司或股份合作制企业的，可以给予不高于低价 10% 的优惠。浙江﹑安徽规定以产权受让方式实施职工持股时，一次性付清认股款项的，可给予 10% 的优惠。

2 、对职工股分红给予税收优惠

　　如深圳规定经营困难企业实行员工持股，经政府有关部门批准，员工股的分红可享受税收的优惠政策。

3 、对职工股份红转为再投资的优惠。

　　如安徽规定鼓励职工将红利留在企业增加投资，扩大股本。对红利用作再投资入股的，暂免征个人所得税。甘肃规定股份制企业用资本公积金转赠个人的股份免征个人所得税。经营困难的公司，经政府有关部门批准，职工股的分红可享有税收的优惠政策。

　　五﹑案例 - 华远公司职工持股方案

　　公司背景

　　华远公司创立于 1987 年，是一家自负盈亏得计划外国有企业，没有国家一分钱投资。这一点决定了华远公司经营的好才能够生存﹑扩张，否则就只有倒闭。正是这种与生俱来的地生存风险，造就了华远公司市场化的经营机制：公司内部建立了高效率的决策和执行体系；公司员工﹑干部实行聘任制，能上能下，能进能出，报酬与职务有作业绩决定。这样的竞争机制使的公司充满生机。

　　公司从 1987 年负债 1500 万元起步，到 1992 年发展成总资产 4 亿元﹑净资产 1700 万元的中型房地产公司。 1993 年，公司在国内完成扩股的基础上吸收外资入股，使公司注册资本达到 78125 万元。 1996 年，公司外方股东 ( 唯一资产就是其所持有的华远公司股份 ) 在香港上市，为公司大开了在海外资本市场融资的大门。 1996 年﹑ 1997 年公司两次扩股，现在公司注册资本 13 亿元，净资产 32 亿元，总资产 62 亿元。公司股份制后， 6 年平均每年税后利润 2.5 亿元，累计竣工住宅 140 多万平方米，上缴的税费近 10 亿元。

　　员工持股计划

　　在公司发行股份时，为了使职工与公司成为利益的共同体，按照《规范意见》设立了职工个人股。考虑到公司管理人员由于任职岗位不同而对公司的经营影响不同，公司规定副总经理以上至少要购买 10 万股并且不能转让，部门经理至少要购买 7 万股，员工每人 4 万股。由于职工所持的股票只能转让不能退股，其自身长期利益就与公司长期利益融为一体，由于公司股票溢价发行，每股 2 元，员工所受的激励就更大了。当然入股是自愿的，由于公司几年来经营良好，充满生机，大家对公司非常有信心，认股资金很快到位。设立员工个人股的另一个目的是为员工创造一个投资致富的机会。在 1995 年外贸部规定合资后取消职工个人股后，华远职工所持有的个人股在 1997 年由外方股东收购，职工个人股控资在 5 年内收益到 154% 。

　　但对华远公司来说，真正意义上的股票期权推出应该是在公司外方股东 1996 年在香港上市以后。公司于 1997 年按照国际惯例设立了认股权计划，本来按照外方股东，认股权只售与公司高层的管理人员。但公司管理层认为，任何的管理手段都要考虑到我国的具体情况，并且房地产是一个特殊的行业，它的成功是全公司共同努力的结果，管理层的决策固然重要，但全公司上下协同，共同努力也很重要。因此认股权还应该分配给下级员工。由于职工和管理人员的任岗职位不同，承担的责任不同，对公司的贡献不同，所以应该分配的认股权的数额不同。基于这一思路，公司在全公司范围内进行了认股权分配，具体的分配方法是：员工按其在公司服务年限和职务积分，员工每年 1 分，部门经理每年 4 分，副总经理每年 11.5 分，总经理每年 15 分。按照每个职工的积分分配每个人的认股权数额，总经理到员工的差距是 15 倍。考虑到高级管理人员对公司的影响较大，公司规定副总经理以上的经营管理者在任职期间不得行使认股权。

　　案例评价

　　公司股票期权的实施对公司管理起到了明显的促进作用。员工持股﹑经理持股，认股权等制度的实施，使员工和经理的个人利益与公司的长期利益紧紧的连在一起，荣辱与共，必然使大家关心公司的长远利益和现实利益。从华远公司的实践来看，员工持股和认股权制度要与市场化的人事聘用制度以及有激励作用的工资报酬制度一起配合，才能取得较好的激励作用。

　　对于不同层次员工授予不同数量的股权以及将股票期权授予全体职工的做法，对我国的其他企业有很好的示范作用。我国企业特别是国有企业特殊的产权结构，决定了在绝大多数的企业实施股票期权激励时，应兼顾到广大员工的利益，让全体职工参加持股。另外也要考虑到经理人员岗位的重要性，越是高层经理，岗位越重要，越需要工作主动积极﹑尽职尽责，而他们的工作失误给公司带来的损失也越大，所以要让他们持有较多的股权，使他们的利益与公司的利益连接更紧密。

　　第四部分 管理层收购 MBO